Ibland är en förändring helt nödvändig. Om ett företag faller på rankingen eller en organisation tappar goodwill. Om tidigare toppkunder trappar ner på kontakterna med företaget.

Om anställda fortfarande anser läget gott och förnekar eller negligerar fakta. Då är verksamheten på väg emot en kris. Det gäller att tänka om. För detta skapade John Kotter en åttastegsprocess för att skapa genomgripande förändring.

Kotters åtta steg

I boken leading change definierade Dr. John Paul Kotter åtta steg för förändring. Stegen har sitt ursprung i 40 år av forskning om framgångsfaktorer som han kombinerade ihop till en metod för förändringsledning.

Metoden, en åttsastegsmodell, är allomfattande. Den tar tid. Vi talar om flera å . Den måste också genomsyra hela organisationen och den kan inte stanna av intill dess att nya beteenden och nya normer blivit en del av företagets kultur. Den måste sedan också vårdas och utvärderas kontinuerligt.

 

Kotter menar att om man inte lyckas med alla åtta stegen så faller också hela förändringsprocessen. Den nya kulturen måste få sätta sig i väggarna. En ny kultur måste genomsyra organisationen: ”Så här gör vi inom vårt företag.”

Kotters tre första steg utgör grunden.
Steg 1. Gör det angeläget – det är bråttom-det är nödvändigt

Tillräckligt många måste vara angelägna att agera med iver. De måste vara på tårna för att se möjligheter, upptäcka problem och skapa en anda som sätter fart på den slöaste av kollegor.

Steg 2. Skapa en stark trupp av vägledare – en konstellation med förändringskompetens

Truppen måste ha makt och inflytande. Den måste ha respekterade ledare med stort förtroende. Den måste ha begåvning inom skiftande områden och ha breda perspektiv för att fatta genomtänkta beslut. Truppen måste samarbeta väl. Den måste nå ut inom hela organisationen. Vara dess nervsystem.

Steg 3. Utveckla en vettig vision och en sund strategi

Hur vill vi att vår nya organisation ska se ut? Vad måste ovillkorligen förändras? Vad ska INTE ändras på? Finns det sätt att gå till väga som är mindre riskabla? En vettig vision ska vara lätt att beskriva. Strategin är vägen som leder till visionens förverkligande.

Kotters steg fyra till åtta: Alla måste med – engagera och aktivera hela organisationen
Steg 4. Visionen måste delas – bli allas angelägenhet

Kommunicera och åter kommunicera. En vettig vision som bara delas av ett fåtal förändrar ingen organisation. De många måste agera för att göra en vision till verklighet.

Bara genom en förståelse av vart man är på väg, och varför, är man beredd till uppoffringar.

Steg 5. Möjliggör initiativ och skapa handlingskraft.

Har man inte egenmakt kan man inte förändra. Murar måste rivas för att ett flertal ska bli motiverade till nya beteenden.

Steg 6. Se till att skapa delsegrar

Delsegrar tillför nödvändig energi och genererar momentum för nya krafttag. Men de måste alltid firas med förstånd. Enligt Churchill: ”Det här är inte slutet, men kanske slutet på början.”

Steg 7. Befäst framgångar och mana på

Förändringsarbete tar tid. Tidigt vunna framgångar får inte vattnas ur under arbetet med nya förändringar. Vårda varje framsteg och acceptera inte förslappning.

Steg 8. Förankra förändringen i organisationens kultur – Nya normer ska vara en del av strukturen

Nya beteenden och nya normer måste rota sig i nya rutiner och nya värderingar.

Bli till ett: Så här gör vi på vårt företag!
Och nya rekryteringar måste vara i fas med den nya organisationen.